Instiuições de ensino - Um grande exemplo de sistema aberto

Hoje iremos trazer um grande exemplo de uma organização como um sistema social aberto A, para demonstrar a Teoria Geral dos Sistemas Abertos dentro do meio organizacional. O tipo de organização escolhida foi as instituições de ensino e abaixo veremos com clareza os detalhes.

Essa teoria, como vimos no texto anterior, foi criada na biologia por Ludwig Von Bertallanfy, daí vem o método similar ao que usamos para dividir nosso corpo humano em sistema nervoso, sistema digestório e outros, compondo o grande sistema central que seria nosso corpo no total. As ciências sociais trouxeram essa metodologia para o ramo organizacional, o que possibilitou que pudéssemos estudar cada parte separada de uma organização, porém interligada ao seu meio.

 Podemos considerar a universidade em sua totalidade como um sistema, uma estrutura maior, e seus diversos cursos como subsistemas que fazem parte dessa organização.

Além disso, também podemos dividir as pessoas as quais frequentam a universidade em pequenos sistemas, onde podemos citar: alunos, professores, funcionários. Como todo sistema burocrático, a universidade tem normas, que devem ser cumpridas por todos que estão subordinados a ela, porém a universidade também deve seguir ordens de um sistema maior ao qual ela pertence, como governo federal, por exemplo. Vemos também um processo de poder hierarquizado e um método de carreiras e eleições para que uma pessoa possa chegar ao topo do poder. Dentro dessa organização, vemos grandes processos de ensino, onde professores ensinam e aconselham os alunos e treinamento, onde todos os professores e técnicos administrativos são treinados para exercer tal função.

A gestão da universidade modela um sistema de todos os seus recursos financeiros, que são oriundos de empresas, de taxas e do governo federal, que são transformados em serviços gerais, pagamentos de funcionários, auxílio como bolsas para alguns alunos e para toda a manutenção e compra de bens para o campus universitário.

Ao passar pela faculdade, os alunos sairão formados e com um grande conhecimento, uma característica que pode se considerar rara no nosso país, pois apenas cerca de 12% da população possui um diploma de curso superior, subentende-se que esses indivíduos estão prontos para entrar no mercado de trabalho. Funcionários da organização estarão cada vez mais qualificados para exercer sua atividade e os professores tem toda a base para investir e buscar pesquisas para o ramo acadêmico.

Podemos dizer que este sistema é cíclico, e se renova a cada semestre, onde alguns alunos estão entrando para começar suas atividades enquanto outros já passaram por todas e estão saindo para outros sistemas, assim como os professores e funcionários também se aposentam e entram novos em seu lugar.

Com o crescente aumento da tecnologia, a considerando como um instrumento ou técnica para facilitar o dia-a-dia, vemos que sempre será presente a criação de novos subsistemas dentro da organização, desde novos cursos até mesmo novos ambientes para proporcionar um melhor método de ensino aos alunos, pois acredita-se ser um desperdício ficar focado em métodos antigos enquanto somos atropelados pela atualidade. A universidade sempre procura diversificar grande parte dos seus sistemas para não cair na entropia.

O sistema de informações constituído por alunos e professores pode ser prejudicado tanto por professores pouco qualificados para o cargo, tanto com alunos desleixados, pois assim informações necessárias não serão passadas adequadamente. Nos dias atuais, universidades utilizam ferramentas on-line para melhorar seu sistema de comunicação. Moodle, blogs, e-mails são ferramentas que estão sempre presentes proporcionando uma melhor comunicação a todos.

Ainda podemos citar e exemplificar outros diversos subsistemas que compõe o que estamos chamando de sistema maior, que é a universidade, sem esquecer que ela também faz parte de um sistema maior. Podemos citar: alimentação, bibliotecas, coordenação de cursos, projetos, etc.

Ao ler este texto podemos concluir que a Teoria Geral dos Sistemas Abertos tem uma grande finalidade e influência dentro da organização além de ser bastante eficiente. Focamos apenas na estrutura acadêmica, mas este método poderia ser levado a inúmeras organizações tanto públicas como privadas. Devemos tudo isso justamente para a abordagem múltipla dessa teoria, onde variáveis sociológicas são analisadas juntamente com as psicológicas, ao contrário do que era visto antigamente como, por exemplo, na Administração Científica de Taylor e Fayol no Movimento das Relações Humanas proposto por Elton Mayo (e outros autores). É notório que os  sistemas abertos estão presentes em todas as partes, não só ele mas também diversos outros modelos  os quais todos nós estamos inseridos.

Autor: Igor Silva Reis

A influência do estruturalismo nas organizações

Toda organização está inserida em uma sociedade, e toda sociedade é formada por organizações. A organização é uma entidade complexa onde há grupos sociais interagindo a todo tempo. Antes de Ludwig von Bertalanffy sistematizar e difundir a teoria dos sistemas abertos, estudiosos como Durkheim, Levi-Strauss entre outros, já trabalhavam com o pressuposto de que as organizações eram sistemas menores que se integram a sistemas maiores do qual dependiam. Para Durkheim, não é a parte (o indivíduo) que explica o todo, mas o todo que explica as partes. Os indivíduos e as organizações são entendidos a partir de leis sociais mais amplas. Era necessário se entender como funcionava a dinâmica estrutural, onde as organizações integram grupos maiores que foi de onde surgiu a Teoria Estruturalista. Devido a decadência da Teoria das Relações Humanas, seus principais autores focaram mais no ambiente interno e estrutural das organizações. 

O Estruturalismo possui várias correntes, o que temos que entender é que o seu conceito de organização é variado. Cada uma tem o seu enfoque esclarecendo alguns aspectos das organizações e encobrindo outros. Não há uma correta, cada uma tem seus paradigmas e limites metodológicos, Entre as principais correntes estão: Estruturalismo Abstrato, Concreto, Fenomenológico e dialético.

O Estruturalismo Abstrato foi desenvolvido por Claude Levi-Strauss, que adota uma posição totalizadora, recusando o caráter individual do funcionalismo. A estrutura é uma construção abstrata de vários modelos para retratar a realidade empírica. Ela é voltada para a análise dos modelos tradicionais culturais que emergem das relações sociais. Vejamos bem, as relações sociais formam a realidade empírica, que não é relacionada com a estrutura organizacional em si, mas tem os modelos construídos em função dela. O Estruturalismo Concreto foi criado por Alfred Radcliffe-Brown e Georges Gurvitch, em que as relações sociais em um determinado período formariam estrutura a ser analisada e compreendida.

A estrutura é o que define o objeto “organização”.  

No Estruturalismo Fenomenológico que tem em Max Weber (criador do conceito), a estrutura é o conjunto que tem um sentido e que tem na análise intelectual um ponto de apoio, mas ao mesmo tempo não é uma ideia, porque se forma, se altera ou se organiza diante de nós como um espetáculo. Tal tipo de estruturalismo não pretende retratar a realidade. Para Weber nenhum sistema conceitual pode reproduzir integralmente o real e nenhum conceito a diversidade de um fenômeno natural. Segundo Raymond Aron, compreender é aprender objetivamente a significação das intenções do outro a partir de suas condutas, é analisar as atitudes do outro para conhecer suas intenções. Segundo a visão Weberiana é o conjunto de atitudes dos atores sociais que interagem entre si constituindo significados compartilhados que formam a realidade. O Estruturalismo Dialético de Karl Marx é o conjunto formado por partes que ao longo do desenvolvimento do todo se descobrem, modificam, ganhando autonomia umas sobre as outras, integrando-se e mantendo a totalidade sem se unirem, mas mantendo a reciprocidade entre si.

Com a incompatibilidade entre Teoria Clássica da Administração e das Relações Humanas e o declínio desta última na década de 1950, surge a Teoria Estruturalista para ser uma síntese das duas. É o estudo da organização no sentido amplo e integral, levando em conta tantos os fatos internos como externos que influem e submetem a análise comparativa global, introduz as ciências sociais, inspirada na abordagem de Max Weber na teoria administrativa.

Houve estudo mais amplo por parte dos autores dos aspectos informais como podemos ver em estudos críticos sobre relação de dominação nas organizações, relações tais como a participação dos subordinados nas decisões e na divisão de poder, que muitas vezes é uma ilusão. Pensam que estão participando de reuniões “democráticas”, mas na verdade estão apenas acatando decisões previamente tomadas para criar este sentimento nos empregados de que estão sendo participativos nas decisões da empresa, quando na verdade lhes é delegada autoridade para decidirem assuntos totalmente indiferentes para a alta cúpula administrativa.

A adoção recente do nome “gestão de pessoas” para a antiga administração de recursos humanos é uma tentativa de ocultar as relações de poder encobrir o fato de muitos indivíduos continuarem sendo tratados como recursos para as organizações. Há tendência nas organizações de utilizarem ferramentas “neotayloristas” como a reengenharia (Downsizing), fazendo grandes demissões em massa para tentar diminuir os custos e assim aumentar a lucratividade. Um bom exemplo é o da gigante da aviação Boeing, que se “livrou” de aproximadamente 55.000 de empregados ao longo de 5 anos entre 1997 e 2002. 

Formas de alienação como a padronização cultural das organizações, fruto da globalização cada vez mais crescente nos últimos anos, que é a pura caracterização da Teoria Geral dos Sistemas Abertos de von Bertallanfy onde ficou claro que após a Segunda Guerra Mundial, que os países eram interdependentes e a ação de um interferiria no equilíbrio de todos, agora então mais do que nunca com a globalização.

 Segundo Michel Crozier, a organização é um sistema de jogos estruturados. As normas e estruturas organizacionais operam de modo indireto e não determinam o comportamento dos atores sociais mas induzem a jogos de poder e comportamentos. É opção dos atores sociais colaborar ou não, atendendo aos seus objetivos e interesses pessoais, buscando melhores condições de inserção no sistema.  Todos nós estamos estamos inseridos em um contexto organizacional, antes mesmo de nascermos, no hospital, e depois de nossa morte no cemitério. Se pararmos para pensar neste exato momento com quantas organizações estamos em contato? Provavelmente, o número será bem grande! Desde as marcas  da calça, camisa, tênis e meia que está vestindo. Se está sentado em uma cadeira ela foi produzida por alguma fábrica, a companhia elétrica que lhe fornece energia para estar com este computador ligado e ler este texto, a marca do computador e por aí afora.  As organizações estão em todo lugar e tudo que fazemos está de algum modo ligado a alguma organização. 

Autor: Heitor Cogo

O que é Funcionalismo?

Teoria dos sistemas abertos

A teoria geral dos sistemas surgiu em meados do século 20, sendo criada por Ludwig Von Bertalanffy. Assim como no estruturalismo, essa teoria teve seu conceito ampliado para diversas áreas do conhecimento e da ciência. Estudiosos já consideravam a organização como um sistema aberto e passaram a aprofundar nos detalhes. A segunda guerra mundial mostrou que os países faziam parte de uma estrutura e assim formavam um sistema universal.  Ludwig Von Bertalanffy concebeu o modelo de sistema aberto.

O funcionalismo de Talcott Parsons, que não deixa de ser uma forma de estruturalismo, influenciou bastante na teoria geral do sistema. Podemos citar algumas características básicas deste processo, dentre as quais: a perspectiva sistêmica e sua divisão em dois métodos para analisar os fenômenos sociais. O Acionismo social, uma microabordagem que explica a ação social voltada para o indivíduo e o Imperativismo funcional, uma macroabordagem, explica o sistema social, com enfoque na estrutura. Enquanto o primeiro se preocupa com escolhas e decisões dos atores sociais, o segundo está voltado para os grupos sociais. Parsons conceitua a norma social, um curso de ação desejável, na qual as ações futuras estejam em conformidade com esse curso. 

O nome funcionalismo nasce da definição das quatro funções do sistema social: latência, integração, gerar e atingir objetivos e adaptação.

A função latência é a forma pela qual o sistema transmite informação e cultura. A função integração é a que une e coordena os participantes e grupos do sistema, permitindo assim que os indivíduos façam parte do todo. Sem a integração, os grupos ficariam isolados e não conseguiriam atingir objetivos comuns da organização. Os objetivos são criados pelo grupo de uma forma racional e devem ser buscados por todos integrantes do sistema, tendo eles que se adaptarem para sua sobrevivência. Vemos organizações educacionais responsáveis pela função “latência”, organizações legais responsáveis pela “integração” e organizações governamentais responsáveis pelos “objetivos”. Passando por essas funções o sistema ganha força e sustento. É importante ressaltar também que o funcionalismo não analisa o conflito.

Voltando a teoria dos sistemas abertos, temos que alguns autores como: Fred Emery, Eric Trist, Burns e Stalker, Rice já tratavam as organizações como sistemas que se adaptam. Trist identificou em seu trabalho dois subsistemas dentro das organizações: técnico e social. O técnico era como se fosse à estrutura da organização e o social se baseava nas relações.

Homans propõe um esquema onde divide a organização entre sistema externo, que é o papel desempenhado pelo ambiente e que interfere no sistema organizacional, e sistema interno onde as interações e papéis são desenvolvidos pelo próprio sistema. Também foi proposta uma interação entre esses dois sistemas, pois ambos são complexos e interdependentes.

Alguns autores mostram a organização como sistemas sociotécnicos em três modelos. No primeiro modelo, estabelecido por Likert, a organização é o sistema que faz a interligação dos grupos, pois se relaciona com o ambiente e seus participantes desempenham o papel de “elos”. Classificam-se os sistemas que fazem parte dessa organização em sistemas de larga escala, sistemas de mesmo nível e subestruturas.

Mais complexo que o primeiro, o segundo modelo traz a perspectiva de que os papeis desenvolvidos dentro das organizações são mais importantes do que os próprios membros, e com isso não são os “elos” que estão interligados, mas sim os “elos” desenvolvendo papéis.  O terceiro modelo tenta unir os dois primeiros e criar o que se denomina teoria geral dos sistemas, onde sua principal proposta é o desapego do dilema indivíduo-estrutura, utilizando a psicologia e a sociologia para analisar as organizações.

Para finalizar, gostaríamos de expor uma das principais ideias da teoria dos sistemas que é o homem funcional. Como vimos anteriormente, a organização têm sido entendida como um sistema responsável por interligar papéis e manter relações entre as pessoas. 

A figura do homem funcional é aquela de desenvolvedor dos papéis, no qual o indivíduo exerce atividades para se relacionar e alcançar objetivos. O homem funcional para ser produtivo precisa de interação e estímulos. Dentro da teoria dos sistemas, nota-se a presença de incentivos mistos para motivar o indivíduo dentro da organização. Veremos que ele tem conflitos de papeis a resolver e detêm expectativas sobre esses papeis. Esse sistema aberto de papeis é influenciado pelas seguintes variáveis: organizacionais, de personalidade e de relações interpessoais. Com essas variáveis é natural o surgimento de conflitos, que tem um custo muito grande para o individuo em termos emocionais e também para a organização.

Autor : Igor Silva Reis

O Lobo de Wall Street, análise do perfil de liderança

“(...) Escutem o que eu estou dizendo e escutem bem: a conta do seu cartão de crédito está atrasada? Bom, pegue o telefone e comece a discar! Seu senhorio está pronto para te despejar? Bom, pegue o telefone e comece a discar! Sua namorada acha que você é um inútil e perdedor? Bom, pegue o telefone e comece a discar! Eu quero que vocês lidem com seus problemas ficando ricos! Tudo o que tem que fazer hoje é pegar o telefone, falar as palavras que eu ensinei, e eu lhe farei mais rico que o mais poderoso CEO dos Estados Unidos da América! (...).           

Este é um trecho do discurso que Jordan Belfort faz aos empregados de sua empresa, tirado do filme “O Lobo” de Wall Street, baseado em sua autobiografia de mesmo nome. Jordan (interpretado por Leonardo DiCaprio) é um jovem corretor da bolsa de valores que sempre teve o sonho de ser rico. Aos 22 anos ele vai para Wall Street trabalhar na bolsa de valores. Após um mês de treinamento ele consegue se tornar um corretor licenciado, mas para o azar, em seu primeiro dia como corretor licenciado, o mercado sofreu sua pior queda desde 1929 e a empresa teve que fechar as portas.

Então ele vai para Long Island, onde começa a trabalhar com ações de empresas fora do pregão que não possuíam capital suficiente para serem comercializadas em grandes bolsas de valores. Tendo muito sucesso, abre a sua própria empresa chamada Stratton Oakmont com Donnie Azoff e velhos amigos. Belfort começa a treiná-los e foi capaz de criar uma abordagem de vendas absurdamente vencedora. Ele ensinou seus corretores a fechar negócios usando o script que ele mesmo criou para que pudessem alcançar a parte mais abastada da população, os 1% dos americanos mais ricos. Obtendo êxito, a empresa começa a crescer em um ritmo estrondoso, onde, no auge, chegam a ganhar torno de trinta milhões em comissões brutas para seus cerca de 150 corretores.

Os Strattonites, como eram conhecidos, tinham um perfil em sua maioria de jovens, que possuíam características descritas no modelo de David Mc Clelland em sua Teoria Contingencial sobre motivação. Era muito forte a necessidade de realização, de atingir um nível de excelência profissional ao qual se obtinha reconhecimento alheio, medindo seu progresso com base no atingimento de metas específicas de vendas, e consequentemente, de comissões e lutando com intensidade para alcançar tais objetivos. A necessidade de afiliação também era muito presente, que é o desejo de fazer parte de um grupo social que os acolha, no qual desenvolvem relações interpessoais. E eles não eram apenas colegas de trabalho, mas faziam parte de um grupo que compartilhava sonhos, ambições e desejos uns com os outros e com Belfort, que incorporava a figura do líder. E o último tipo de necessidade era o de poder, de tomar decisões, que tinham grandes impactos sobre todo o grupo, do qual se influenciava os indivíduos e controlava os recursos.

Os funcionários da Stratton Oakmont eram a todo o momento, incitados a satisfazerem as suas necessidades e desejos aplicados ao modelo da pirâmide de Abraham Maslow através do trabalho. Começando pelas mais básicas de sobrevivência e segurança (lower-order needs), como pagar o aluguel, as despesas de casa, escola dos filhos, plano de saúde da família, entre outros. Posteriormente, tratava-se das necessidades mais complexas (higher-order needs), como sociais (no caso inserção em grupos sociais dominantes), auto-estima, recompensas financeiras justas e também a auto-realização (que varia de pessoa para pessoa, mas, no caso do filme, espelhava-se na vida de Jordan Belfort).

Analisando o desenvolvimento do contexto do filme, encontramos traços da Teoria Y de Douglas Mc Gregor, baseada nos argumentos de Maslow, onde o gerente deve saber ouvir os seus subordinados, comunicar-se bem e ter habilidade na condução de relações interpessoais, diferente da Teoria X, onde são consideradas apenas as necessidades fisiológicas e de segurança. Também se encaixa na teoria da Administração por objetivos de Peter Drucker, onde cabe ao administrador dar ao indivíduo condições de atingir os seus objetivos pessoais. Criar estruturas organizacionais que possibilitem ao funcionário lutar pela satisfação de suas necessidades e ao mesmo tempo, contribuir para a realização dos objetivos da organização. 

A empresa de Belfort também se encaixa no modelo organizacional B, proposto por Chris Argyris, onde as estruturas organizacionais seriam adaptadas ás necessidades psicológicas e motivacionais dos indivíduos, aumentando assim a produtividade da organização e tendo maior envolvimento dos funcionários com seu trabalho. A Stratton Oakmont não era para pessoas acomodadas, que anseiam por estabilidade, sem a pressão por resultados até o dia de se aposentarem. Uma parte do discurso de Belfort ilustra isso: “(...) meus Strattonites altamente treinados, meus matadores... meus matadores que não aceitarão um “não” como resposta! Meus guerreiros! Que não desligarão o telefone, até que seu cliente compre ou morra!!!”

Mas a relação do Lobo de Wall Street com seus funcionários se estendia muito além do âmbito profissional. Festas estrondosas eram realizadas até mesmo dentro do escritório da Stratton Oakmont, onde acontecia absolutamente de tudo, os executivos xingavam, fumavam, bebiam, cheiravam, tinham relações sexuais com prostitutas, gastando quantias exorbitantes como quatrocentos e trinta mil dólares em um mês apenas com regalias. Era idolatrado a tal ponto que NINGUÉM, disse uma única palavra que delatasse suas atividades ilegais durante os inquéritos do FBI.

  Atualmente, tem se falado sobre um “apagão” de liderança, devido a presença de pessoas cada vez mais jovens ocupando tais postos, que às vezes falham no papel de delegar responsabilidades aos subordinados, promover o desenvolvimento dos profissionais e valorizar os seus resultados. Mas Jordan Belfort está aí para ensinar como ser um LÍDER, INCENTIVADOR e COMPANHEIRO que faz com que as pessoas se entreguem de corpo e alma a um negócio e assim alcançar resultados espetaculares para a empresa, para si mesmo e seus colaboradores. SIM, ESSE CARA EXISTIU MESMO, E MOSTROU QUE É POSSÍVEL REALIZAR TUDO ISTO!!


Autor: Heitor Cogo

Cases de sucesso

Os modelos Organizacionais: como afetam meu aprendizado?

Atire a primeira apostila quem nunca ouviu um universitário dizer: “vou fazer estágio na minha área pra aprender na prática”. Com certeza você já ouviu isso não é mesmo? Mas já parou para pensar em como é possível uma empresa estimular o aprendizado de um funcionário, ou mesmo o contrário, como ela pode impedir que ele aprenda?

Comecemos pelo tradicional modelo da Ford, suas exemplares linhas de montagem na época parecia um modelo a seguir. Porém, algumas peculiaridades desse modelo se nota quando observamos resultado psíquico nos funcionários em decorrência das atividades desenvolvidas por eles.

A forma verticalizada de poder impossibilitava que seus funcionários sugerissem soluções para problemas ou mesmo melhorias na linha de produção, como dito nos dias de hoje, “não eram pagos para pensar”. Assim se limitavam a fazer a única atividade delegada a ele, tendo em vista que cada um fazia sempre a mesma coisa, não gerava qualquer tipo de aprendizado para os funcionários, afinal, nessa estruturação o indivíduo não sabe de que forma as outras atividades estariam ligadas a ele, e de tão mecânicas as atividades passaram a se tornar meros movimentos repetitivos, sem qualquer tipo de estímulo sensorial.

Devido a um único objetivo (atingimento de metas), não se faz necessário qualquer tipo de interação social, conviver com outras pessoas é apenas relações de subordinação ou de contatos involuntários como meramente fazer parte de uma mesma organização.

Quando surgia um problema, procurava-se a solução mais rápida, assim a memória cognitiva dos funcionários não se desenvolvia ao ponto de elaborar estratégias, e quando formava era superficial e logo descartadas pelo cérebro ou tornada irrelevante, apenas conhecimento de curto prazo. Assim a maioria das organizações faz ainda hoje, existem apenas três “regras”: faça só isso, faça rápido, e faça calado. Forte não? Mas fica tão mais aceitável quando apenas se delega tarefas repetitivas, a fim da obtenção de metas e sem direito a tomadas de pequenas decisões. Não é mesmo?

Mas esse tipo de estrutura não é novidade, conseguimos notar essas características do modelo “A” de organizações proposta por Argyris, no qual propunha que uma organização extremamente estruturada e com pouca intervenção ativa dos funcionários os impossibilitavam a obter verdadeiro conhecimento organizacional. 

Mas também há um contraposto ao modelo A, o modelo B pode ser notado historicamente em organizações como a Toyota, que preza o aprendizado de forma direta e continua, pois nessa forma de organização há participação dos indivíduos de forma direta, afinal por justamente estarem em contato com os processos operacionais e sabem exatamente como uma ou outra decisão afeta as atividades da organização e o resultado proveniente delas.

Por proporcionar a integração em diversas áreas em sistemas de rodízios e troca de informações entre elas, faz com que cada um possa ter conhecimentos diversos, além de estimular um maior aprendizado através de memória cumulativa visto que uma mesma pessoa não faz sempre a mesma coisa, mas pode fazer várias atividades por variadas vezes. Ao contrário do previsto não gera danos à estrutura organizacional, em vez disso, a inova a fim de propiciar que qualquer funcionário seja capaz de discernir como cada função importa para um resultado final e para que cada um possa desenvolver novas funções caso necessário for.

Quanto à resolução de danos no sistema produtivo ou em qualquer processo na organização, em vez de apenas buscar a solução mais rápida, se estagna todas as funções a fim de analisar minuciosamente cada fator envolvido no problema a fim de não só encontrar uma solução eficiente, mas entender por completo como o problema ocorreu. Por que isso ajudaria a aprender mais? Simples, quando se entende como um problema se formou, compreende a melhor forma de resolvê-lo e como evitar para que não venha a ocorrer novamente, o chamado aprendizado em longo prazo. Pois podemos não saber necessariamente como nosso cérebro processou as informações futuramente para decidir sobre um assunto, mas conseguimos guardar de forma inconsciente todo o processo de análise feito de problemas anteriores e isso torna as tomadas de decisão mais coerentes a aceitáveis para os envolvidos.

Fica claro que no modelo “B” ou melhor, em uma organização menos centralizada que lida com os funcionários de forma mais participativa torna mais abrangente e construtivo o conhecimento adquirido pelos funcionários. Identificar em qual dos modelos às organizações melhores se encaixam não é difícil, mas se o seu objetivo é realmente aprender o máximo possível nesse período em que estagiará, já comece aprendendo a tomar uma boa decisão ao escolher a empresa de forma inteligente.

E então, ainda acha que “estagiar na sua área” em qualquer empresa será construtivo?

Autora: Cínthia Cláudia de Almeida             

Estruturalismo organizacional

O conceito do termo estrutura se refere ao olhar interno de uma totalidade, é como uma análise das partes que compõe o todo e também as ligações destas partes. A princípio esse termo era utilizado na área de humanas para se referir à anatomia, posteriormente acerca da forma como era construído um edifício, e assim tornando o termo abrangente e usado para se referir a qualquer área, além de comum para qualquer estudo de um conjunto de partes.

Assim, podemos dizer que o estruturalismo é um método de análise de um todo e não das partes separadas. Neste sistema não é possível enxergar os fatos de forma isolada, pois são partes de um sistema maior (sistemas e sub-sistemas).

Para Durkheim o indivíduo é a parte e o sistema é o todo, assim, não é a parte que explica o todo, mas sim o todo explica as partes, partindo deste ponto de vista, as organizações são parte de um grande sistema, que no caso é o todo.

Aplicando tal contexto às organizações, podemos compreender uma análise dentro das empresas, como as atividades são organizadas, divididas e coordenadas, isto inclui todos os aspectos da empresa, desde recursos humanos à área financeira.

Os departamentos e setores são partes da estrutura e a empresa é o conjunto e totalidade da soma destes setores, porém, sob um olhar estruturalista a empresa é a soma de partes interligadas em que qualquer atitude isolada afeta as demais áreas da organização.

No movimento estruturalista se conceitua o homem como Homem Organizacional, no qual o indivíduo é capaz de estar presente em diversos tipos de organização de forma simultânea e com papeis distintos e variados, buscando realização própria e atingir metas dentro da organização, além disto, este indivíduo está preparado para transformações rápidas e dinâmicas, é mais flexível e possui maior tolerância com as frustrações.

Com esse olhar, a análise sob as organizações muda, sendo necessário observar cada ponto e também a sua abrangência, assim como uma estrutura concreta, quanto maior é o seu tamanho, mais necessário se torna uma análise, carecendo de uma boa administração.

Se formos comparar o estruturalismo dentro das organizações a uma construção de um edifício, podemos então entender vários aspectos necessários, como por exemplo, planejamento (planta), pessoas qualificadas, bons materiais, organização da obra, divisão de tarefas, observação do andamento, além de todos os fenômenos internos não podem ser esquecidos os fenômenos externos da organização, que também afetam sua estrutura interna, assim tornando o sistema de análise aberto, no qual é necessário analisar fatores interiores e exteriores. Estes são exemplos de variáveis que afetam todo tipo de estrutura.

Um exemplo de construção com erros em sua estrutura, e também bastante atual, é o caso do viaduto que despencou em BH, as investigações alegam que houve graves erros na execução das obras o que desencadeou a queda da estrutura. Assim como nas grandes obras, os erros nas estruturas organizacionais podem gerar grandes riscos que podem ser evitados se houver boas estratégias, revelando assim uma enorme ligação entre estes dois pontos (estrutura e estratégia).

Dentro das empresas podemos citar como exemplos de estruturas, a departamentalização, hierarquia, autoridade, setores, nível de organização, entre outros. E cada uma dessas implementações ou a retirada delas pode abalar fortemente a estrutura como um todo, não se trata apenas de erros, mas sim de todo um processo, que vai desde a criação à conclusão. Podemos então enxergar tais processos como requisitos básicos dentro das organizações, e tomá-los como ferramentas para concretização do processo organizacional. Este tipo de procedimento não é benéfico apenas para o empresário ou administrador, é também um ponto positivo para seus funcionários, que poderão se organizar de uma melhor forma, e atingir melhores resultados na realização do trabalho.

Não existe um modelo estrutural correto ou perfeito, sendo assim não existe uma fórmula para se montar uma estrutura dentro de uma empresa, mas o planejamento deve sair do papel e cumprir o seu objetivo e alcançar resultados, este será o fator determinante para o sucesso dos negócios. Não importa o porte da empresa, não basta apenas abrir um negócio e deixar com que os processos tomem rumos sozinhos, estratégias, planos e uma boa estrutura são de extrema importância dentro de toda e qualquer organização e são componentes básicos para o aperfeiçoamento do empreendimento.

Autora: Ingrid Souza

Processos decisórios

Qual a melhor maneira de se resolver aquele problema? Como vão reagir? Como seria melhor? Qual decisão devemos tomar? 

Estas são algumas questões levantadas por gestores na hora de tomar decisões dentro das organizações.

O processo decisório consiste em escolher em determinado momento o caminho mais adequado para alguma questão organizacional. As grandes mudanças dentro das empresas faz com que respostas e decisões sejam tomadas diariamente e de forma rápida e dinâmica.

O processo de tomada de decisão começou a ser objeto de estudo quando Hebert Simon e um grupo do Instituto Carnegie de Tecnologia propuseram que a racionalidade é relativa ao sujeito que decide, sendo assim, não existe uma única maneira, não existe uma forma superior de decisão, como reflexo essa teoria vai influenciar o processo de tomada de decisão dentro das organizações. Para Simon administrar é sinônimo de tomar decisões.

Esta teoria recebeu o nome de Modelo Carnegie ou modelo da racionalidade limitada, com a premissa de que o tomador de decisões escolhe dentre várias opções uma que melhor se adéqua e que seja a mais satisfatória, sendo que esta não pode ser considerada e melhor maneira possível, o número limitado de informações explica o nome dado a este modelo estudado.

E hoje em dia? Isso é aplicado?

Atualmente, esse é um dos papeis mais importantes dentro das empresas, pois o objetivo das organizações é maximizar ganhos e minimizar as perdas, e o processo decisório pode influenciar fortemente nestes resultados.

        Um grande exemplo de erro na hora de tomar decisões pode ser dado pela marca alemã Mercedes-Benz, que em meados dos anos 90 resolveu montar sua primeira fábrica fora da Alemanha, e a cidade escolhida foi a cidade de Juiz de Fora no Brasil, uma época em que a região apresentava chances de grande crescimento da indústria automotiva. Era previsto a produção de 70.000 veículos, porém após seis anos a produção nunca chegoua quantidade estimada, o máximo produzido foi de 61.000 veículos, o que gerou grande prejuízo pra empresa que na época havia firmado um acordo em que se comprometia em não realizar demissões em massa. Este erro cometido pela indústria de carros alemã é um caso a se pensar antes de tomar decisões dentro das organizações, não só escolhas grandiosas como estas, mas a simples mudança no local da empresa, processos para motivação dos funcionários podem afetar o sistema como um todo. A decisão também não se limita somente a erros, mas também a oportunidades a serem aceitas ou não.

       Porém, um grande problema é que essas escolhas nem sempre são feitas de maneira neutra e objetiva, o autor decisório buscará atender os próprios interesses, pois tal processo é ambíguo e envolve muitas incertezas. Para isso, as empresas atuais tem trazido um novo modelo, que são os processos decisórios em grupos, nem sempre esse papel fica restrito à gerência ou a administração do grupo, os líderes podem escolher quem vai participar na escolha de uma melhor maneira, assim as decisões serão impessoais e terão maior chance de satisfazer um grupo maior de pessoas e também obter maior número de informações, essa maneira pode também não ser a correta, por isso existem várias opções, até que se encontre uma forma satisfatória.

Alguns dos maiores problemas no processo de decisão é a dificuldade de se prever o futuro e a incerteza acerca dos impactos causados por essas escolhas, algumas vezes é preferencial que se deixe como está por medo de errar, um exemplo disso é a famosa frase “em time que está ganhando não se meche”, será que é necessário esperar que fique ruim para melhorar? Será que o medo de errar é maior do que o de arriscar? Essas também são grandes barreiras enfrentadas pelos gestores, pois decisões erradas são muito difíceis de serem convertidas. Uma explicação lógica para todas essas causas e conseqüências é a racionalidade limitada do ser humano, possuímos as opções, mas não sabemos qual é a mais certa, não temos todas as informações, não possuímos conhecimento suficiente para entender todos os processos.

Seja grande ou pequena, uma escolha pode impactar muito dentro da organização. Então assim como proposto por Hebert Simon, o gestor deve analisar com cuidado todas as opções, e todos os interesses envolvidos e assim escolher uma maneira que seja satisfatória para todos, afim de se chegar no objetivo desejado, pois as organizações são complexas e exigem cautela no processo de tomada de decisões.

Autora: Ingrid Souza

Aspectos cognitivos e emocionais X Gestão de empresas

“Não é nada pessoal”, quem nunca ouviu essa frase? Muito comum em vários momentos da nossa vida, principalmente quando se tenta justificar mostrando a alguém que tomou uma decisão imparcial, sem visar os próprios interesses.

O mesmo acontece no meio organizacional, um fator peculiar do comportamento dos integrantes de uma corporação principalmente no processo de tomada de decisão de seus gestores, são os aspectos psíquicos de um indivíduo.

 Festinger retrata a parte cognitiva de uma pessoa como sendo a carga emocional, como valores, conhecimento, opinião sobre si mesmo e outros, ou mesmo sobre a própria situação. E em vários momentos as decisões a serem tomadas podem fazer com que o gestor questione até que ponto é aceitável ou confortável para si, optar por determinada decisão, baseado em suas emoções.

Colocamos então uma situação em análise: você é um gestor de uma grande empresa e recebeu uma proposta financeiramente vantajosa, superfaturar alguns contratos, ninguém vai descobrir segundo o proponente, mas você é contra qualquer tipo de movimentação ilícita. Como reagir?

Quando uma decisão a ser tomada vai contra seus princípios o indivíduo sai da sua zona de conforto, e para solucionar esse atrito interno, ele pode mudar a sua ação para compatibilizar com aquilo que acredita e se sentir emocionalmente bem novamente. No nosso exemplo, o gestor poderia optar por não aceitar o acordo e assim não iria ferir sua consciência.

Pode também apenas justificar sua atitude por mais contrária que seja em relação as suas crenças a fim de tornar possível uma “exceção” sem que altere seus princípios. Nesse caso talvez ele diga: “mas é para o bem estar financeiro da empresa, não há nada  de mal nisso” ou ainda “só estou fazendo isso porque é uma emergência”. Ou ainda pode de fato alterar suas crenças baseadas numa nova perspectiva, principalmente quando se toma uma decisão contrária ao que se acredita e o resultado é satisfatório. Caso isso aconteça, talvez o gestor faça daquela movimentação um hábito, por ver que nada deu errado e que conseguiu o lucro esperado sem prejuízos legais.

Mas nem sempre o exemplo é tão fictício, prova disso é o questionamento feito naCPI do senado, onde a Petrobrás estaria superfaturando os valores gastos na obra de construção da refinaria de Abreu e Lima (Rnest), em Pernambuco. Segundo a alegação, o contrato de custos estaria cerca de 16,1 bilhões de dólares mais caro do que a projeção inicial. Como o caso ainda esta sob investigação não pode ser tomado como fato, mas nos faz refletir sobre como um processo psicológico pode levar um gestor a fazer algo assim. 

Mas a complexidade da mente humana vai além,observamos bem isso no experimento que Herbert Simon fez com enxadristas,inicialmente quando apresenta por alguns segundos, um tabuleiro com uma partida já em andamento a um inexperiente e a um mestre,o mestre consegue reproduzir com facilidade os movimentos,enquanto o inexperiente consegue reproduzir alguns,significa isso que nossa mente vai nos proporcionar ações mediante apenas a nossa memoria? Não. A experiência segue e numa nova apresentação também por alguns segundo, o tabuleiro agora esta com as peças aleatórias e desta vez o desempenho de ambos foi similar.

Em geral, o mesmo acontece com os gestores, que podem optar uma por uma decisão rapidamente, sem ter consciência da lógica que usou para chegar àquela conclusão, criando ações intuitivas ou instintivas. Que por sua vez geram valores, experiências e novas cargas emocionais para os indivíduos, que em outras ocasiões poderão seguir os mesmos passos afim de terem uma satisfação emocional em não contrariarem seus princípios na tomada de uma nova decisão e não entrarem novamente em uma situação de desconforto.

Entende-se então que ainda que qualquer movimento de um indivíduo numa organização possa usar informações lógicas ou dados, inconscientemente ele está na verdade tomando a decisão que melhor agrada a sua consciência.

Como os aspectos emocionais afetaria a gestão de pessoas? Devo me preocupar com isso?

Quando se fala em empresas menores o questionamento é ainda mais válido, afinal provavelmente será o próprio contratante a tratar de qualquer alteração no quadro de funcionários, e isso em geral causa grande desconforto. Não é raro identificarmos que tem sempre alguém tentando agradar o seu gestor a fim de permanecer com seu cargo garantido ou mesmo para conseguir uma promoção. Segundo os estudos de Festinger, March e Cyert, são parcialmente influenciados por experiências passadas, então por mais imparcial e impessoal que esse gestor tente ser, vez por outra ele utilizará de critérios baseados nessa carga que ele já possui. 

Exemplo disso é quando um gestor opta por demitir um funcionário, com que justificativas se optou por isso? Talvez simplesmente a empresa não tenha rentabilidade para manter tantos no quadro de ativos, ou mesmo porque o funcionário tenha apresentado comportamento inadequado que em um caso anterior e similar gerou problemas para a empresa, ou ainda porque um antigo funcionário tinha atitudes semelhantes e descobriu-se que não era ele confiável. Ou seja, baseou-se nesses casos em experiências que já teve anteriormente.

Seja como for, por mais teorias que se desenvolvam, e por mais conclusões que se tente chegar a cerca da capacidade humana de tentar distinguir os aspectos unicamente profissionais de suas cargas pessoais, um faz parte do outro, direta ou indiretamente, pois não há gestão sem pessoas.

E como parte do estudo sobre o homo socialis e homo complexus, precisamos conviver, mas nem tudo é sempre satisfatório, temos pontos de vista e experiências diferentes, mas a partir do momento que fazemos parte de uma única organização temos que aprender sobre nós mesmo e nos compreender, para que possamos compreender melhor a mente dos outros no meio institucional.

    Pois somos gestores, de nós mesmos e de outros, tomadores de decisão, seres complexos que tentam buscar uma lógica à medida que aprendem a conviver, mas acima de tudo somos humanos

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E então, da próxima vez que ouvir “não foi nada pessoal” já sabe o que pensar?

Autora: Cínthia Cláudia