Os modelos Organizacionais: como afetam meu aprendizado?

Atire a primeira apostila quem nunca ouviu um universitário dizer: “vou fazer estágio na minha área pra aprender na prática”. Com certeza você já ouviu isso não é mesmo? Mas já parou para pensar em como é possível uma empresa estimular o aprendizado de um funcionário, ou mesmo o contrário, como ela pode impedir que ele aprenda?

Comecemos pelo tradicional modelo da Ford, suas exemplares linhas de montagem na época parecia um modelo a seguir. Porém, algumas peculiaridades desse modelo se nota quando observamos resultado psíquico nos funcionários em decorrência das atividades desenvolvidas por eles.

A forma verticalizada de poder impossibilitava que seus funcionários sugerissem soluções para problemas ou mesmo melhorias na linha de produção, como dito nos dias de hoje, “não eram pagos para pensar”. Assim se limitavam a fazer a única atividade delegada a ele, tendo em vista que cada um fazia sempre a mesma coisa, não gerava qualquer tipo de aprendizado para os funcionários, afinal, nessa estruturação o indivíduo não sabe de que forma as outras atividades estariam ligadas a ele, e de tão mecânicas as atividades passaram a se tornar meros movimentos repetitivos, sem qualquer tipo de estímulo sensorial.

Devido a um único objetivo (atingimento de metas), não se faz necessário qualquer tipo de interação social, conviver com outras pessoas é apenas relações de subordinação ou de contatos involuntários como meramente fazer parte de uma mesma organização.

Quando surgia um problema, procurava-se a solução mais rápida, assim a memória cognitiva dos funcionários não se desenvolvia ao ponto de elaborar estratégias, e quando formava era superficial e logo descartadas pelo cérebro ou tornada irrelevante, apenas conhecimento de curto prazo. Assim a maioria das organizações faz ainda hoje, existem apenas três “regras”: faça só isso, faça rápido, e faça calado. Forte não? Mas fica tão mais aceitável quando apenas se delega tarefas repetitivas, a fim da obtenção de metas e sem direito a tomadas de pequenas decisões. Não é mesmo?

Mas esse tipo de estrutura não é novidade, conseguimos notar essas características do modelo “A” de organizações proposta por Argyris, no qual propunha que uma organização extremamente estruturada e com pouca intervenção ativa dos funcionários os impossibilitavam a obter verdadeiro conhecimento organizacional. 

Mas também há um contraposto ao modelo A, o modelo B pode ser notado historicamente em organizações como a Toyota, que preza o aprendizado de forma direta e continua, pois nessa forma de organização há participação dos indivíduos de forma direta, afinal por justamente estarem em contato com os processos operacionais e sabem exatamente como uma ou outra decisão afeta as atividades da organização e o resultado proveniente delas.

Por proporcionar a integração em diversas áreas em sistemas de rodízios e troca de informações entre elas, faz com que cada um possa ter conhecimentos diversos, além de estimular um maior aprendizado através de memória cumulativa visto que uma mesma pessoa não faz sempre a mesma coisa, mas pode fazer várias atividades por variadas vezes. Ao contrário do previsto não gera danos à estrutura organizacional, em vez disso, a inova a fim de propiciar que qualquer funcionário seja capaz de discernir como cada função importa para um resultado final e para que cada um possa desenvolver novas funções caso necessário for.

Quanto à resolução de danos no sistema produtivo ou em qualquer processo na organização, em vez de apenas buscar a solução mais rápida, se estagna todas as funções a fim de analisar minuciosamente cada fator envolvido no problema a fim de não só encontrar uma solução eficiente, mas entender por completo como o problema ocorreu. Por que isso ajudaria a aprender mais? Simples, quando se entende como um problema se formou, compreende a melhor forma de resolvê-lo e como evitar para que não venha a ocorrer novamente, o chamado aprendizado em longo prazo. Pois podemos não saber necessariamente como nosso cérebro processou as informações futuramente para decidir sobre um assunto, mas conseguimos guardar de forma inconsciente todo o processo de análise feito de problemas anteriores e isso torna as tomadas de decisão mais coerentes a aceitáveis para os envolvidos.

Fica claro que no modelo “B” ou melhor, em uma organização menos centralizada que lida com os funcionários de forma mais participativa torna mais abrangente e construtivo o conhecimento adquirido pelos funcionários. Identificar em qual dos modelos às organizações melhores se encaixam não é difícil, mas se o seu objetivo é realmente aprender o máximo possível nesse período em que estagiará, já comece aprendendo a tomar uma boa decisão ao escolher a empresa de forma inteligente.

E então, ainda acha que “estagiar na sua área” em qualquer empresa será construtivo?

Autora: Cínthia Cláudia de Almeida