As marcas da escola de Administração Clássica

         A escola de Administração Clássica tem como base e preocupação a avaliação do aprimoramento das normas e das estruturas internas da organização. Sob o ponto de vista da Escola, se a organização estiver fornecendo as ferramentas necessárias para a execução dos serviços de forma que se consiga extrair o melhor rendimento possível, eles não iriam se deparar com outros problemas, isso inclui no que diz respeito às relações humanas e suas ações, como também as possíveis divergências entre a concorrência.

             Para os teóricos dessa Escola, o homem é visto como um ser extremamente racional na hora de tomar decisões, portanto, capazes de produzir e implantar excelentes sistemas. Faziam o uso da racionalidade absoluta, usando esse método acreditava-se muito na capacidade humana, por se tratar de um método que se baseia em meios científicos aplicados às ações humanas, e pelo fato das decisões serem sempre pensadas e analisadas de forma racional, esperava-se então que as melhores decisões fossem tomadas.

            A escola de Administração Clássica ou Científica como também é conhecida, considerava que o indivíduo seria um bom administrador caso ele soubesse planejar e organizar a si mesmo juntamente com as suas ações, com cuidado, e de uma forma mais racionalizada.

            O movimento trouxe a teoria do Homo Economicus, na qual o indivíduo era considerado como um ser egoísta, focado em seus objetivos, totalmente racional, controlável, capaz de ser previsto e que quando analisa as situações em que se encontra toma as melhores decisões cabíveis, também era sujeito ao incentivo monetário um padrão adotado pelos seguidores desta Escola para que pudessem dirigir e controlar melhor os funcionários.

            Para isso era feito um treinamento simples já que o trabalho era padronizado, o treinamento servia apenas para passar algumas funções ao trabalhador, a seleção seria para escolher o funcionário padrão baseada na linha de Taylor, e o controle seria por supervisão no qual o supervisor deveria acompanhar de perto as funções desempenhas pelos trabalhadores, pois haveria apenas uma forma a ser seguida para executar cada função. Nessa linha foi adotado o sistema de incentivos para a motivação dos funcionários seguindo a ideia do homo economicus, “ganhava mais quem produzisse mais”, e para isso foi proposto por teóricos como Taylor o pagamento por peça e por Gantt o pagamento por bonificação.

            O movimento contou com o auxilio de grandes pensadores, entre eles o três principais foram: Taylor, Fayol e Gantt.

            Taylor dedicou boa parte dos seus estudos em experiências que melhorassem a eficiência no trabalho e sempre preferiu fazer uso dos métodos de racionalização no trabalho da linha de produção. Henry Fayol optava pela boa administração através de princípios estabelecidos pelo mês mesmo que acabou ficando conhecido como os princípios da administração ou as funções do administrador que são: planejar, organizar, dirigir, controlar e comandar. Já Gantt partindo de um ponto de vista mais liberalista se comparado a Taylor, para lidar com os problemas de produção e usando a psicologia conseguiu descobrir formas para aumentar produtividade. E foi ele o responsável por descobrir algumas falhas dessa escola, uma delas foi desvendar a importância de incentivos de cunho não-monetários, foi ele também que levou a administração clássica as áreas de finanças e vendas, fazendo com que não fosse aplicada apenas nas linhas de produção, e por fim em um de seus trabalhos com o capitão de indústria Fred Miller aprendeu a lhe dar com pontos de vista contrários na hora de tomar decisões.

            Sendo assim, podemos notar que tais pensadores contribuíram muito para a construção da teoria da escola de administração clássica, foi baseado nas experiências dessas grandes figuras que o movimento ganhou “vida” e construiu suas ideias, pensamentos e objetivos. E com as observações de Gantt e as criticas feitas por outros teóricos, tais ideias puderam se aperfeiçoar.

            Podemos evidenciar como marcas explícitas dessa Escola/movimento, a busca pela mesma maneira de executar as tarefas, através de métodos científicos, o estudo dos tempos e movimentos, seus padrões de produção já estabelecidos por administradores e engenheiros nos quais também coordenavam e controlavam os operários que por sua vez deveriam obedecer à ordem de seus superiores. Uma marca muito forte que também é encontrada no movimento é o fato de sempre esperarem ótimos resultados devido à racionalidade esperada nas ações executadas pelo ser humano, tais marcas geram reflexos até os tempos atuais em grandes e pequenas organizações!

Autora: Samara Oliveira

Importância e tipos de liderança nas organizações

        

      Os desafios presentes hoje nas organizações exigem que seja diferenciado o líder do chefe. Um chefe é encarregado de comandar um grupo de pessoas a fim de cumprir com uma atividade ou tarefa na organização, mas atualmente, apenas isso não basta, o gestor atual precisa das duas competências, as de chefe e de líder.

        Um líder é uma pessoa com vários atributos, no ramo das organizações é o cara que conhece e motiva seus funcionários, que os fazem contribuir voluntariamente não apenas para produzirem o mínimo necessário e não perderem o emprego, mas a um ponto que eles trabalhem com entusiasmo e ajudem sua equipe e organização a buscar seus objetivos, entretanto a maior diferença entre os dois não está só nas atitudes, mas também no pensamento, o chefe se apoia nas regras, normas e procedimentos, já o líder se apoia em suas habilidades, capacitações e nas pessoas que trabalham sob seu comando, a rotina diária é vista como uma batalha a ser vencida constantemente pelo chefe enquanto para o líder, é o reinício de novas oportunidades.  Como somos todos diferentes, o estilo de liderança sempre foi complexo, ele está diretamente condicionado com as reações do comportamento humano, mas é necessário que seja situacional, flexível e adaptado para os resultados pretendidos.

Entre esses estilos estão:

 - Liderança autocrática: Nesse, o líder foca apenas nas tarefas, ele toma as decisões sozinho com base no seu julgamento, e não leva em conta a opinião dos seus subordinados, é ele quem  determina os métodos e  técnicas para a execução das tarefas, de modo imprevisível para o grupo. Além da tarefa que cada um deve executar, o líder determina ainda qual o seu companheiro de trabalho, tirando qualquer poder do trabalhador na tomada de decisão ou na escolha. Assim o líder é dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro do grupo.

 - Liderança democrática: É a liderança com participação e consulta dos membros da equipe, pois esse estilo de liderança é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório. Nesse estilo de liderança as metas são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder do mesmo. O próprio grupo esboça as providências para atingir o objetivo solicitando ajuda do líder apenas quando realmente necessário, este então apresenta uma ou duas alternativas para o grupo, mas a decisão final é tomada no coletivo. As tarefas ganham novas perspectivas com o debate. A divisão das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro pode escolher os seus próprios companheiros de trabalho. O líder procura ser um membro normal do grupo.

 - Liderança liberal: Neste tipo de liderança as pessoas tem mais liberdade na execução dos seus projetos, por vezes pode ser indicação de uma equipe madura, competente e experiente, que não necessita de supervisão constante. Por outro lado, a Liderança liberal também pode ser indício de uma liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los.

- Liderança paternalista: O paternalismo enfraquece a Liderança, é onde o líder e sua equipe têm relações interpessoais similares às de pai e filho. A liderança paternalista pode ser confortável para os subordinados e evitar conflitos, mas não é considerado um modelo adequado em uma relação profissional, pois numa relação paternal, o mais importante para o pai é o filho, já em uma relação profissional, o equilíbrio deve preponderar e os resultados a serem alcançados pela equipe são mais importantes do que o indivíduo em si.

Com os estilos de liderança identificados acima, temos também os estilos de liderança associados à relação causal entre cada estilo e os efeitos sobre o clima de trabalho e o desempenho:

• Estilo Visionário: Junta o grupo e os estimula a partilhar suas visões e sonhos com os demais. Tem efeito positivo sobre o clima de trabalho. É apropriado para situações onde há mudanças que requerem nova visão e inovação.

• Estilo Conselheiro: Nesse estilo se relaciona os desejos das pessoas com os objetivos da organização. Ajuda o empregado a ser mais eficiente, melhorando as suas capacidades a longo prazo.

• Estilo Relacional: O líder cria harmonia melhorando o relacionamento entre seus empregados. É o estilo ideal para resolver conflitos num grupo; dar motivação e melhorar o relacionamento entre as pessoas.

• Estilo Dirigista: É onde o líder tranquiliza sua equipe transmitindo confiança e dando instruções claras. É apropriado em situações de crise quando se é necessário dar uma reviravolta na situação, também é indicado para com funcionários de personalidade difícil.

         Sendo assim, qual é a importância da liderança nas organizações?

Com a globalização, as organizações estão passando por constantes transformações, que vão desde uma reestruturação nos processos produtivos até uma reavaliação dos modelos de gestão.

          Os antigos modelos de gestão não atendem mais tão eficientemente ao ambiente competitivo das organizações, isso as leva à transformações, que provocam rupturas e mudanças nas suas filosofias gerenciais, e em meio a esse ambiente, a liderança se torna um elemento de supra importância ao sucesso de qualquer organização. Isso torna a liderança um tema importante, abrange temas como poder e autoridade, características pessoais de líderes e seguidores, relações pessoais e interpessoais, poderes atribuídos aos cargos, necessidade de alcançar objetivos e vários outros conjuntos de competências necessárias para o seu exercício.

Autor: Marcelo Marçal

O que é liderança?

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Práticas de premiação não é a melhor opção!

   Geralmente a premiação é uma medida adotada pelas organizações para exercer um “controle” sobre os funcionários, pois dessa maneira, os mesmos ficam submissos, de forma temporária as normas e as regras da organização. Essas práticas são baseadas em estudos realizados por psicólogos que pertencem a escola behaviorista, esses estudos ficaram conhecidos como teorias de condicionamento, as quais concluem que o homem é submetido aos estímulos da natureza.

       
       O que estas práticas propõem são sistemas de estímulo/resposta, no qual os funcionários irão responder mediante ao estímulo oferecido através de prêmios.

     A princípio, como as práticas de premiação quebram a rotina do cotidiano na qual se ganha apenas um valor específico em troca das funções desempenhadas na empresa, estes sistemas fazem um sucesso mercadológico estrondoso. De imediato essas práticas conseguem mobilizar os trabalhadores, que entram em disputa uns com os outros na conquista por prêmios, com isso essas práticas ganharam a fama de recurso milagroso, pois inicialmente todos estão dispostos a mostrarem qualquer tipo de ação em busca dos prêmios que lhe foram oferecidos.

                                       

          De acordo com o autor AlfieKhon que se propôs a estudar o tema abordado, o sistema de recompensa traz uma submissão temporária do funcionário. Analisando o sistema percebeu que o mesmo pode funcionar não como recompensa, mas sim como punição, pois o funcionário é manipulado por seus superiores e essa manipulação condiciona o comportamento: “você faz isso, e ganhará aquilo”. Notou também que o uso de incentivos impedem os gerentes de administrar e pode atrapalhar o relacionamento dos mesmos os outros funcionários. Os funcionários por sua vez tendem a não querer assumir riscos, procurando tarefas mais fáceis para que estejam mais próximos de conseguirem os prêmios oferecidos. E por fim chegou à conclusão de que apesar dos funcionários se preocuparem com seus salários apenas isso não serve como motivação, até porque quanto mais ganham menos significado atribuem ao lado financeiro, ressaltou que a motivação deve ser intrínseca, ou seja, deve partir dos fatores internos, dos gostos e interesses do indivíduo.

                   

                            

         Adotar o sistema de prêmios deve ser algo muito bem pensado e planejado pela organização, pois um plano mal elaborado ou que não possua funções apropriadas e condizentes com os funcionários, podem trazer mais malefícios do que benefícios. Premiar é algo que dá trabalho, pois a organização não pode levar em conta apenas o que ela considera interessante, vantajoso e gratificante, ela deve considerar antes de tudo se é considerado de tal forma pelo trabalhador. E uma vez que o sistema seja instaurado ele não deve ser retirado, pois provoca uma sensação de punição aos trabalhadores, e continuar recebendo os mesmos prêmios ou receber prêmios de valores inferiores que os anteriores provocam insatisfação. Os prêmios devem crescer em uma escala de acordo com que são oferecidos pra que possam causar atração. As empresas que passaram por essa experiência de adotarem o sistema de premiação e por algum motivo o retiraram, tiveram resultados desagradáveis, pois os rendimentos de seus funcionários caíram atingindo níveis inferiores aos que tinham antes de adotarem tal procedimento.

       É necessário observar que para atribuir uma ligação entre as recompensas e os resultados dos empregados é importante que haja uma participação dos mesmos nos processos decisórios e nas informações dos negócios realizados pela empresa. Deve haver uma relação transparente, onde ocorra uma comunicação clara e objetiva entre os gerentes e seus subordinados. Caso não haja envolvimento do empregado no processo ele não reconhecerá a importância dos seus esforços, por se sentir perdido não encontrará valor nas premiações e não saberá o que deve melhorar ou não em seu desempenho.

   Por fim, mesmo a organização se precavendo quanto aos riscos de se adotar o sistema de recompensas, é bom lembrar que esse sistema tem um ciclo de vida curto, pois apesar de gerar resultados a curto prazo, os riscos aos quais a empresa se expõe podem ser lastimáveis. Se os trabalhadores forem realmente motivados eles conseguirão se manter assim de forma independente e isso a curto, médio e longo prazo.

  As organizações devem buscar duas aliadas que são: a inovação e a excelência, que são conquistadas através da preocupação em ajudar seus funcionários a se desbloquearem individualmente através do que chamamos de motivação intrínseca, na qual não existe necessidade de recompensas, pois a própria atividade que o funcionário executa por si só já representa um interesse para ele, algo que ele gosta ou que se reconhece fazendo.

"As pessoas dizem frequentemente que a motivação não dura. Bom, nem o banho, é por isso que o recomendamos diariamente". – Zig Ziglar

Autora: Samara Oliveira

O que é Produtividade?

Produtividade basicamente é o resultado da capacidade de produzir, de gerar algo. É o fruto do trabalho, associado à técnica e ao capital empregado.

 As grandes empresas investem boa parte da sua renda em processos de produção que sejam inovadores, melhores e mais baratos. Algumas apostam em pesquisas e desenvolvimento de novos produtos e também no ambiente em que seus funcionários trabalham.

 Todo esse processo tem relação direta com o desenvolvimento econômico das empresas e do país, pois estas são responsáveis por aumentar a renda e a competitividade, visto que estes são fatores essenciais para o progresso das empresas e da economia nacional.

 Ford tinha uma regra que era produzir com a melhor qualidade possível, ao menor custo e pagando os melhores salários, ele foi pioneiro neste quesito. As experiências da primeira linha de montagem de carros foram feitas em 1913, em Michigan, nela o operário passou a repetir sua singular função de inserir as peças nos veículos, movidos numa esteira. O propósito dessa organização era obter maior lucro aumentando a produtividade. No sistema fordista, um carro passou a ser montado em 98 minutos, com qualidade, preço baixo e volume de produção. O método que exigia grande investimento em máquinas foi copiado e ultrapassou as fronteiras do setor automotivo e dos Estados Unidos.

Um século depois, a obsessão de Ford pelo aumento de produtividade de homens e máquinas continua a ser objetivo de vários gigantes da indústria, e hoje a produtividade é vista como uma medida de eficiência.

Nos últimos tempos, o trabalhador brasileiro não tem se destacado nesse aspecto. Em média, um brasileiro gera um quinto da riqueza gerada pelo norte americano, e para que nos tornemos uma nação rica devemos aprender a produzir com mais eficiência.

Segundo notícias, o Brasil tem caído cada vez mais no ranking internacional de competitividade, além disso no Brasil temos uma média de horas trabalhadas superior ao do alemão, do francês e do norte-americano, porém esse maior tempo no trabalho não resulta necessariamente em uma maior produtividade.

  A revista inglesa “The Economist” aponta que a produtividade anual média do Brasileiro gira em torno de vinte mil dólares, já a do Sul Coreano é de setenta mil, ela ainda acrescenta que nossa produtividade está estagnada, e faz tempo. Já faz cinquenta anos que não temos um aumento significativo a esse respeito, perdendo feio pra concorrentes como a China que teve uma expansão no PIB de 90% entre 1990 e 2012, no mesmo período o aumento do PIB indiano foi de 67% enquanto o nosso foi de apenas 40%. Durante essas duas décadas esse aumento veio graças a nossa expansão demográfica e não na maior eficiência em si.

 Um estudo da consultoria McKinsey &Company mostra que a produtividade teve efeito negativo no crescimento brasileiro nas últimas duas décadas. A expansão do Produto Interno Bruto (PIB) entre 1990 e 2010 poderia ter sido 45% maior não fosse o efeito negativo da produtividade, isso desacelerou o nosso avanço. Segundo a mesma empresa de consultoria, se a produtividade avançasse de modo a ter efeito nulo na economia, as expansões no nível de educação, fornecimento de energia e investimento em capital fixo seria de 4,5%, e não 3,1% como é atualmente.

Entre os entraves à produtividade brasileira, alguns analistas e até mesmo o Ministro de Desenvolvimento, Indústria e Comércio do Exterior destacam a quantidade de leis trabalhistas que acabam prejudicando a competitividade, algo fundamental em uma economia que pretende ser integrada no mundo. As críticas também se estendem a infra-estrutura, em especial a logística. Nesta área, estima-se que seria necessário investir um montante de seiscentos bilhões de reais para termos uma estrutura comparável a do Chile e outros países latino-americanos.

 Felizmente, o Brasil não é um país improdutivo por completo, a produtividade no setor agrícola cresceu mais que a média mundial. O maior crescimento verificado foi o da produtividade da mão-de-obra, que dobrou entre 1975 e 2007.

 Atualmente resultados preliminares mostram que até 2022 a produção de grãos deverá aumentar em 22%. Na avaliação do coordenador geral de Planejamento Estratégico do Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento (MAPA), José Garcia Gasques, o avanço na área de pesquisa é o maior responsável pelo aumento da produtividade na agricultura brasileira, junto a isso, o aumento das exportações também contribuiu, assim como a boa variação dos preços internos e a ampliação do crédito rural.

 Em virtude dos fatos mencionados, concluímos que existem vários meios de melhorar a produtividade no ambiente de trabalho, como: analisar onde a empresa está indo mal para daí cortar gastos e elaborar estratégias no setor econômico, investir na qualidade dos equipamentos, manter um espaço de trabalho limpo, seguro e organizado além de procurar estimular e recompensar os colaboradores pelo seu trabalho.

Autor: Marcelo Marçal